     |
|
Jullkishallinnon organisaatiot ja yritykset joutuvat ottamaan tasa-arvon vakavasti, mikäli aikovat saada osaavia ja innovoivia naisia ja miehiä palvelukseensa. Tasa-arvo on myös imago kysymys, joka voi vaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin ja jopa yrityksen kilpailukykyyn. Tasa-arvo ei kuitenkaan synny itsestään, vaan vaatii tavoitteellista toimintaa ja tasa-arvoa edistävien menetelmien tuntemista.
Tasa-arvovalmennus voidaan rinnastaa mihin tahansa uuteen liikkeenjohdon teemaan, joka halutaan maastouttaa organisaatioon. Kaikkien pitää ymmärtää, mistä on kyse ja mihin pyritään, mitkä ovat tavoitteet. Asiantuntijoiden ja myös paikallisten toimijoiden tulee hallita menetelmät, joilla tasa-arvoa lisätään omalla alueella tai tekniikat, joiden avulla henkilöstöä valmennetaan hallitsemaan tasa-arvoulottuvuus .
Tasa-arvovalmennuksen lähtökohdaksi on tässä otettu tasa-arvon edistäminen eri näkökulmista, niihin liittyvin strategioin ja menetelmin. Tasa-arvovalmennuksen suunnittelussa ja toteutuksessa voidaan myös soveltaa valtavirtaistamisen sisältö ja prosessimalleja. Valtavirtaistaminen määriteltiin strategiaksi tai strategiaryppääksi, jonka avulla analysoidaan tasa-arvon edellytyksiä ja suunnataan toimenpiteitä yhteiskunnallisiin ja taloudellisiin rakenteisiin, organisaatioiden prosesseihin ja käytäntöihin, sekä osaamiseen liittyviin tekijöihin sukupuolisokean kulttuurin murtamiseksi. Valtavirtaistaminen on myös arkirutiineja kyseenalaistava ja niitä muuttava strategia, joka koostuu useista erilaisista menetelmistä ja tekniikoista.
"Valtavirtaistajia" ovat tasa-arvoasiantuntijoiden ohella tavalliset toimijat
työyhteisön tai organisaation eri tasoilta ja aloilta.
 Kuva 1. Tasa-arvovalmennuksen tietopohja |
Valtavirtaistamisessa on kyse modernin ja postmodernin paradigmojen valikoivasta yhdistämisestä. Valtavirtaistamisen tietopohja koostuu tasa-arvo- ja naistutkimuksen lisäksi myös valtavirtaistettavan alan tai alueen tietämyksestä, sekä kehittämistutkimuksen ja arvioinnin metodologiasta. Tasa-arvovalmennuksen moninaiseen ja laajaan tietopohjaan kuuluvat seuraavanlaiset tietokokonaisuudet:
Tasa-arvotietous. Sillä tarkoitetaan tasa-arvon muodolliseen oikeutukseen liittyvää tietoa, kuten tasa-arvon kansallisia ja kansainvälisiä sitoumuksia, tasa-arvo- tai naistutkimuksen käsitteitä, sekä tarpeellisia tilastoja. Se sisältää mm. henkilöstöpoliittisen tasa-arvon edistämisen metodien lisäksi myös ymmärryksen tasa-arvon vaikutuksesta yhteiskunnassa sekä siitä, miten tasa-arvo on sidoksissa osaamiseen ja oppimiseen ja sitä kautta työpaikan hyvinvointiin ja kilpailukykyyn (Kuva 2).
Erityisalan tai valtavirtaistettavan alueen tuntemus. Tasa-arvovalmennus on luonnollisesti eräs erityisala, jonka haltijoita ovat tasa-arvokonsultit ja asiantuntijat sekä henkilöstö- ja henkilöstön kehitysjohtajat ja -päälliköt. Suurin osa valmennettavista koostuu kuitenkin tietyn alueen tai alan (henkilöstöpolitiikka, tutkimus, johto, työmarkkinat, nuorisopolitiikka) osaajista. He tuovat ko. alan tuntemuksen valmennuksen pohjaksi, jota sitten tarkastellaan "tasa-arvosilmälasien" lävitse, tavoitteena mahdollinen muutos.
Kehittämis- ja pedagogiset menetelmät. Koska valtavirtaistaminen on muutokseen tähtäävä strategia, valmennukseen kuuluu muutosprosessin ymmärtämisen sekä erilaisten menetelmien ja tekniikoiden opettaminen. Pedagogisten menetelmien hallinta on luonnollinen osa tietopohjaa.
 Kuva 2. Tasa-arvon vaikutus yhteiskunnassa (Leenamaija Otala). |
 Kuva 3. Tasa-arvovalmennuksen tyyppejä |
Tasa-arvovalmennusta on vaikea hahmottaa, koska se suuntautuu monelle eri suunnalle, alalle ja taholle. Lisäksi se voi suuntautua organisaation eri tasoilla oleville yksilöille, ryhmille tai laajemmalle yleisölle. Tasa-arvovalmennuksen tyypin valinta riippuu sekä valmennuksen lähtökohdista (ongelmat, tarpeet, visiot) ja tavoitteista että vallitsevista taloudellisista ja kulttuurisista olosuhteista. Suomalaisessa ja pohjoismaalaisessa valtavirtaistamishankkeessa esiintyi seuraavia tasa-arvovalmennuksen tyyppejä:
Tasa-arvon tietoisku. Tällä tarkoitetaan puolenpäivän tai päivän mittaista koulutustilaisuutta luentoineen ja mahdollisine harjoituksineen. Tavoitteena on yleensä herättää uuden ryhmän tai yleisön kiinnostus tasa-arvoasioihin ja sysätä liikkeelle tiedostusprosessi tasa-arvon merkityksestä organisaation menestymiselle tai yrityksen kilpailukyvylle.
Erityisryhmien valmennus. Tietyn ryhmän tai tiimin valmennus koostuu monimuoto-opetuksesta, jossa useamman kerran tavataan ko. ryhmä. Menetelminä käytetään luentoja, harjoituksia, tapausanalyyseja. Ruotsin työvoimaviranomaiset ovat levittäneet tasa-arvo-opintopiirit useisiin työvoimatoimistoihin.
Koulutusmoduulit. Valmennus suunnitellaan systemaattisesti osaksi organisaation muuta koulutusta, joko erityisinä tasa-arvomoduuleina tai sitten valtavirtaistamalla soveltavin osin koulutusmoduulit. Mm. STM:n ammattitaitohankkeessa aloitettiin tasa-arvovalmennus kehityskeskusteluin ja jatkettiin yksilöllisellä kompetenssikartoituksella.
Temaattinen valmennus. Valmennus voi myös kohdistua tiettyyn temaattiseen aiheeseen, kuten lakiesityksen sukupuolivaikutusten arviointiin. Temaattiseen valmennukseen liittyy usein myös olemassa tai suunnitteilla olevien hankkeiden analyyseja, joiden yhteydessä annetaan tasa-arvokonsultointia.
Tasa-arvo osana organisaation kehittämistä ja
koulutusta. Mikäli poliittista ja hallinnollista tahtoa löytyy
voidaan organisaation koko koulutus valtavirtaistaa. Silloin sukupuolinäkökulma
vaikuttaa koulutustilanteen analyysiin, tavoitteiden määrittelyyn, menetelmien
valintaan, toteutukseen, sekä seurantaan ja arviointiin. Skellefteån nuorisopolitiikka
Ruotsissa pyrittiin valtavirtaistamaan kokonaisuudessaan. Myös työministeriön
organisaatiouudistuksen yhteydessä oli tasa-arvon edistäminen yhtenä tavoitteena.
Kyseessä ei kuitenkaan ollut koko organisaation kehittämisen valtavirtaistaminen. Tie
koulutuksen valtavirtaistamiseksi käy yleensä johdon tasa-arvovalmennuksen kautta.
 Kuva 4. Tasa-arvon merkitys organisaation tai työyhteisön johdossa (Leenamaija Otala) |
Miksi tasa-arvoa pitäisi edistää? Mehän olemme jo niin tasa-arvoisia, että naiset toimivat jopa hävittäjälentäjinä. Mitä lisä-arvoa naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen eri tehtäviin tuo? Ei kai vain ole kysymys ihmisten samanlaistamisesta? Tästä ei todellakaan ole kyse, päinvastoin.
Johdon tasa-arvovalmennuksessa pyritään lisäämään ymmärrystä kolmessa kysymyksessä:
Vallitseva yhteiskunnallinen tilanne - talouden globalisoituminen ja kansallisvaltioiden suojaavan "käden" heiveröityminen - on altistanut yritykset ja organisaatiot yhä kovemmalle kilpailulle. Väestön vanheneminen ja työelämän paineet aiheuttavat pulaa hyvistä osaajista. Tämä avaa mahdollisuuksia kärkialueilla myös uusille ryhmille — naisille ja maahanmuuttajille. Tasa-arvo voi siten tuoda ratkaisun työvoimapulaan, osaamisen kartuttamiseen ja sitä kautta yritysten kilpailukyvyn parantaminen. Tasa-arvo liittyy myös yhteiskunnan yleiseen hyvinvointiin (kuva 2).
Tasa-arvon merkitys työyhteisössä on läheisessä yhteydessä toisaalta äsken mainittuun näkemykseen työvoimasta resurssina. Tasa-arvolla on myös tekemistä osaamisen kanssa (kuva 4). Naisilla ja miehillä on usein erilaista osaamista. Erityisesti naisten hiljainen tieto lasten kasvattajina ja monen asian samanaikaisena hallitsijana, on toisenlaista kuin miesten "tehtävä kirkkaana mielessä" - tieto. Myös täsmä-tiedossa on eroavuuksia naisten ja miesten välillä. Naiset ovat suuntautuneet miehiä useammin pehmoaloille, joiden sisältö liittyy humanistisiin ja ihmissuhdetaitoihin. Oppimista ja uutta osaamista syntyy, kun ristiriitaiset näkemykset kohtaavat ja ne pystytään ratkaisemaan luovalla tavalla. Nykyisin nopeat muutokset edellyttävät lisäksi nopeaa oppimista, jota erilainen osaaminen edesauttaa. Toisaalta yrityksille aiheutuu paineita siitä, että asiakaskunta on yhä erilaisempi. Se voi koostua erilaisista kansallisuuksista ja erilaisista etnisistä ryhmistä. Globalisoituminen ja markkinoiden monipuolistuminen edellyttäväkin vastaavaamoninaisuutta tuottajapuolelta. Siten tehtävien hallitseminen vaatii erilaisuuden ymmärtämystä. Ymmärtävä yritys on imagoltaan puoleensavetävä. Tasa-arvo vaikuttaa yrityksen tulokseen ja kilpailukykyyn useamman tekijän ja tien kautta.
"Tasa-arvo on yksilöllisten voimavarojen hyödyntämistä kannustavassa ja tukea antavassa työyhteisössä. Erot nähdään rikkautena eikä ongelmana".
Tasa-arvo ilmenee työyhteisössä monin eri tavoin ja monella eri tasolla. Ensisijaisesti se ilmenee organisaation asenteissa työyhteisön jäseniin. Naisten ja miesten välistä ja keskinäistä erilaisuutta arvostetaan ja tuetaan. Se ilmenee, ei ainoastaan naisten ja miesten määrällisenä edustuksena erilaisissa tehtävissä ja asemissa, vaan myös johdon poliittisena ja tavoitteellisena tahtona. Tasa-arvo on arvona yrityksen missiossa, tavoitteissa, ohjausdokumenteissa, resursoinnissa (naisten ja miesten palkkauksessa), organisoinnissa, sekä seuranta- arviointi- ja palkitsemisjärjestelmissä. Tasa-arvo näkyy yleensä aktiivisena henkilöstöpolitiikkana, sekä kannustavana suhtautumisena työn ja perhe-elämän yhdistämiseen. Tasa-arvoinen ilmapiiri on havaittavissa myös työympäristön viihtyisyytenä. Tasa-arvoon sisältyy erilaisuuden arvostus. Siten se tuo lisäarvoa, kun työtehtäviä katsotaan erilaisista näkökulmista käsin ja kun onnistutaan ylittämään vastakkaisuudet luovalla tavalla.
Tasa-arvoa voidaan edistää monella eri tavalla, organisaatiosta ja sen kulttuurista riippuen. Tasa-arvon edistäminen käytännössä noudattaa usein valtavirtaistamisen spiraalia, jota on kuvattu Menetelmä-luvussa.
Seuraavassa kuvataan pienimuotoista, kolmi-osaista johdon tasa-arvovalmennusta, jossa käsitellään sekä henkilöstöpoliittista että toiminnallista tasa-arvon edistämistä:
I Tapaaminen: Miksi tasa-arvoa ja mitä se merkitsee meidän organisaatiossamme? (kesto puolipäivää)
- Miten tasa-arvo tukee yrityksen työyhteisön kilpailukykyä, tehokkuutta ja uusiutumiskykyä? (Mitä tasa-arvo on) (45´)
- Miksi tasa-arvoa tarvitaan meillä — lumipalloharjoitus ja yhteenveto (45´)
- Millainen työpaikka meillä on tasa-arvon kannalta? Etukäteen suoritetun hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön viremittarin mukaiset tulokset www.taitovire.fi/viremittari. Keskustelu tuloksista ja merkittävimmistä kehityskohteista (45´),
- Tasa-arvoisen esimerkkiyrityksen esittely ja keskustelu (45´),
- Kehitystoimenpiteiden ideointi ja kehityshankkeiden valinta, kehityshankkeiden ohjeistus välitöiksi .(60´).
II Tapaaminen: Mikä on organisaatiomme tila? (puoli päivää, pari kuukautta myöhemmin)
- Organisaation esittely tasa-arvotilastojen valossa. Tilastojen tulkinta (60´)
- Tasa-arvotavoitteiden asettaminen (60´)
- Keskustelu keinojen valinnasta ja resursoinnista (60´).
- Kehityshankkeiden läpikäyminen ja jatkoevästykset (60´)
Uusi mittaus Hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön mittarilla (www.taitovire.fi/viremittari )
III Tapaaminen: Organisaation temaattinen kehittäminen tasa- arvonäkökulmasta (puoli päivää, pari kuukautta myöhemmin).
- Hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön mittauksen tulosten esittely ja keskustelu yrityksen tulevaisuudenkuvan luomisesta (60´)
- Kehityshankkeiden esittely ja kokemusten jakaminen (90).
- Valtavirtaistaminen ja sen toteuttaminen jatkossa työyhteisössä (30´).
- Tasa-arvon edistämisen ankkuroiminen organisaation yleiseen kehittämiseen ja johtamiseen. Jatkotoimista sopiminen (60´).
Giroux, H.A.(1991) "Border Pedagogy and the Politics of Modernism/Postmodernism", JAE 44(2), 72.
Otala, L. (2000) Hyvä ja tasa-arvoinen työyhteisö. Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan kriteeristö. Helsinki: Kansallinen työelämän kehittämisohjelma.
Takaisin edelliselle sivulle | Takaisin aloitussivulle
Liisa Horelli