Tasa-arvosuunnittelu valtavirtaistamisen välineenä
Tasa-arvosuunnittelu on sekä velvollisuus ja oikeus että myös käytännössä tapahtuvaa kehittämistyötä. Viimeksi mainitussa voidaan soveltaa valtavirtaistamisen askeleita,
menetelmiä sekä tietopohjaa.
Tasa-arvosuunnittelu velvollisuutena ja oikeutena
Suomen tasa-arvolain (8.8.1986/609)tarkoitus on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työ- elämässä. Laissa määrätään sekä viranomaisten että työnantajien velvollisuudesta edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa seuraavaa:
Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206)
4 §
Viranomaisten tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti erityisesti muuttamalla niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista.
Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206)
6 §
Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:
1)toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä;
2)edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen;
3)kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, ja helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista; ja
4)huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi.
Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (17.2.1995/206)
6 a §
Jos työnantajan työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on sisällytettävä vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikoilla.
Tasa-arvon edistäminen tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti tarkoittaa sitä, että organisaation tai yrityksen on laadittava tasa-arvosuunnitelma joko sisällytettynä yleisiin henkilöstöstrategioihin tai erillisenä tasa-arvosuunnitelmana. Tasa-arvosuunnitelmassa tulee esittää tavoitteet ja toimenpiteet, joilla tasa-arvoa pyritään edistämään. Tasa-arvolain 4 § viittaa viranomaisten velvollisuuteen edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti myös varsinaisessa toiminnassaan, joka kohdistuu hallinnon asiakkaisiin ja ympäröivään yhteiskuntaan. Tätä kutsutaan hallinnon piirissä toiminnalliseksi tasa-arvon edistämiseksi ja näiden toimenpiteiden kirjaamista toiminnalliseksi tasa-arvosuunnitelmaksi.
Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma kohdistuu tasa-arvon edistämiseen henkilöstön ja organisaation sisäisten rakenteiden osalta, kun taas toiminnallinen tasa-arvo kohdistuu nimensä mukaisesti organisaation ulkoiseen toimintaan ja sen tasa-arvovaikutuksiin asiakkaiden tasolla.
Tasa-arvolaissa (1995)puhutaan ”toimenpiteistä naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikoilla ”.Tasa-arvosuunnitelmaa ei varsinaisesti käsitteenä laissa mainita, mutta em. toimenpiteiden kehittämisprosessia on alettu nimittää tasa-arvosuunnitteluksi. Kyse on kuitenkin valtavirtaistamisen toteuttamisesta.
Tasa-arvosuunnittelu oikeutena ja valtavirtaistamisen välineenä merkitsee tasa-arvon edistämistä osana organisaation arkea; siis suunnittelua, toimeenpanoa, käytäntöjä ja arviointia. Se, että tasa-arvon edistämisestä on määrätty laissa, helpottaa tasa-arvosuunnittelun käynnistämistä. Henkilöstöllä on oikeus vaatia tasa-arvon edistämistä työnantajiltaan ja toimia omien työolojensa ja kehitysmahdollisuuksiensa parantamiseksi. Tasa-arvosuunnittelu onkin hyvä nähdä oikeutena, josta hyötyvät organisaation kaikki tasot.
Tasa-arvosuunnittelu osana organisaation kehittämistä
Organisaatiossa, jossa tasa-arvokysymyksien pohdinta on verrattain uusi ilmiö, on helpompaa aloittaa tekemällä erillinen, henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma, jotta aihe tulisi kartoitetuksi ja käsitellyksi mahdollisimman perusteellisesti. Erillisestä tasa-arvosuunnitelmasta kehitytään kohti tasa-arvon edistämistä kaikissa suunnitelmissa, joita organisaatiossa laaditaan. Silloin voidaan puhua tasa-arvon valtavirtaistamisesta sekä organisaation sisällä että sen ulkoisessa toiminnassa.
Tasa-arvosuunnittelu osana työyhteisön kehittämistä käynnistyy peruskartoituksesta, jonka avulla saadaan kuva tasa-arvon nykytilasta organisaatiossa. Peruskartoituksessa kannattaa selvittää mm. henkilöstön rakenne, rekrytointikäytäntö, työpaikan organisaatio ja tehtävärakenne, palkkaus ja palkkarakenne, henkilöstökoulutus ja urakehitys, perhepoliittisten vapaiden käyttö, työolosuhteet ja työympäristö sekä työilmapiiri (katso HTPn valtavirtaistaminen ja Sukupuoliarkeologia).
Peruskartoituksen tulee perustua tilastotiedon lisäksi myös kyselyillä kerättyyn kokemustietoon, joka heijastaa organisaation kulttuuria sekä tekee näkymätöntä näkyväksi. Kyselyillä saadaan esiin myös naisten ja miesten väliset kokemuserot. Mikäli organisaatiolla ei ole resursseja selvittää tutkimuksen avulla omia toimintakäytäntöjään ja toiminnan vaikutuksia naisiin ja miehiin, kannattaa etsiä vastaavissa organisaatioissa tehtyjä tutkimuksia sekä nais- ja tasa-arvotutkimuksen tuottamaa tietoa tasa-arvosuunnittelun tueksi.
Tasa-arvotyöryhmän tai muun vastaavan tasa-arvosuunnittelun ohjausryhmän perustaminen on ehdoton edellytys sille, että peruskartoituksen osoittamille kehityskohteille löydetään niitä vastaavat toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi. Tasa-arvotyöryhmä kannattaa koota mahdollisimman heterogeeniseksi, jotta kaikki osastot ja henkilöstöryhmät tulisivat edustetuiksi kehittämistyössä. Tasa-arvosuunnitelma saattaa sisältää yhteistoimintamenettelyssä käsiteltäviä asioita, minkä vuoksi tasa-arvotyöryhmässä tulisi olla myös luottamushenkilöiden edustus.
Johdon osallistuminen ja sitoutuminen tasa-arvotyöryhmän työskentelyyn on ensiarvoisen tärkeää. Johtotason aktiivinen osallistuminen varmistaa sen, että työpaikan tasa-arvon edistämiseen tähtäävät tavoitteet ja toimenpiteet vastaavat työyhteisön konkreettisia tavoitteita. Johtotason mukanaolo tekee tasa-arvosuunnitelmasta myös realistisen, sillä johdon sitoutumisesta riippuu se, kuinka paljon inhimillisiä, ajallisia ja taloudellisia resursseja tasa-arvotyöhän käytännössä ohjataan.
Tasa-arvotyöryhmällä tulee olla yhteinen tietopohja, jolta rakentaa organisaation omaa visiota tasa-arvoisesta työyhteisöstä. Mikäli ryhmässä ei ole tasa-arvoasioiden asiantuntijaa, kannattaa turvautua ulkopuolisen asiantuntijan tukeen. Tasa-arvotyöryhmän tehtävänä on siis koordinoida yhdessä johdon ja henkilöstön kanssa interventiot, joilla tasaarvoa edistetään, sekä vastata prosessin seurannasta ja jatkuvuudesta. Seuranta voidaan järjestää vuosittain samoin kuin henkilöstö-ja koulutussuunnitelmien tarkistus (LINKKI: HTP.n altavirtaistaminen ja tasa-arvotilinpäätös).Jatkuva dialogi tasa-arvotyöryhmän ja muun henkilöstön välillä on ideoiden ja innovaatioiden uusiutumisen kannalta tärkeää.
Tasa-arvosuunnittelua prosessina voidaan kuvata myös valtavirtaistamisen kehittämisspiraalilla (LINKKI:VALTAVIRTAISTAMISSPIRAALI)
Tasa-arvosuunnittelun käynnistämisen vaiheita voivat olla:
• tasa-arvotyöryhmän perustaminen
• tasa-arvovalmennus tasa-arvotyöryhmälle
• alkukartoitus ((kysely, haastattelut, tilastot)
• keskeisten käytännön ongelmien valinta
• toimenpiteiden suunnittelu
• tasa-arvosuunnitelman kokoaminen ja seurannasta sopiminen
• tiedottaminen
• toimenpiteiden toteuttaminen
• arviointi
• tasa-arvosuunnitelman päivittäminen
Tasa-arvosuunnitelmaan kirjatut toimenpiteet kannattaa ryhmitellä teemoittain ja nimetä vastuutaho, joka toteuttaa ja vastaa ko. teeman tasa-arvoa edistävistä toimenpiteistä. Näin tasa-arvon edistäminen ei jää vain tasa-arvotyöryhmän tehtäväksi. Vastuutaho voi olla esimerkiksi osasto tai yksikkö, joka toteuttaa tasa-arvosuunnitelman toimenpiteet sekä seuraa niiden toteutumista ja vaikutusta. Kehittämisalue voisi olla esimerkiksi naisten ja miesten tasapuolinen uralla eteneminen, jonka vastuutahoksi on nimitetty organisaation koulutusyksikkö.
Mitä useammalle organisaation tasolle vastuuta hajautetaan, sitä paremmin tasa-arvon edistäminen valtavirtaistuu organisaation rakenteeseen ja arjen käytäntöihin.
Takaisin edelliselle sivulle | Takaisin aloitussivulle
Milja Saari