YK:n Pekingin konferenssin toimintaohjelman innoittamana ja osana Suomen hallituksen Tasa-arvo-ohjelmaa syntyi Tasa-arvon valtavirtaistamismenetelmien kehittämishanke (VV-hanke) vuosille 1998-2000. Sen päämääränä on ollut luoda uusia tasa-arvon edistämisen malleja ja käytäntöjä julkishallinnossa sekä kehittää menetelmiä, jotka voivat tuoda näkyviin ongelmat ja esteet tasa-arvon tiellä. Sateenvarjohankkeeseen ovat osallistuneet sosiaali- ja terveysministeriön (Leila Räsänen, Pirkko Urvanta) ohella ympäristöministeriö (Katri Tulkki), opetusministeriö (Immo Parviainen), maa- ja metsätalousministeriö (Risto Hiltunen), työministeriö (Riitta Martikainen, Pirjo Paalanen) ja ulkoministeriö (Eira Parppei, Ulla Terho). Ministeriöt valitsivat itse omat valtavirtaistamiskohteensa.
VV-hankkeen tuloksena on syntynyt ministeriöihin uudet tasa-arvoverkostot, valtavirtaistamisen malleja ja menetelmiä, kuten lakiesityksen suva eli sukupuolivaikutusten arviointipilotti, nuorisopolitiikan itsearviointijärjestelmä, tasa-arvo sanasto, tasa-arvo valmennusmateriaalia ja linkkejä, sekä uutena käytäntönä tasa-arvotilinpito osana ministeriön vuosittaista henkilöstötilinpäätöstä.
Hankkeesta on kehitteillä nettiraportti TASA-ARVOA VALTAVIRTAAN. Raportin ovat toimittaneet Liisa Horelli, Milja Saari, Mirkka Kaaja (grafiikka) ja Carl Wahlberg (tekniikka). Nettiraportin viimeistelyyn ja erityisesti tasa-arvosanaston kommentointiin toivotaan mahdollisimman monen osallistuvan tämän raportin keskusteluryhmän tai palautepostin kautta Milja.Saari@kolumbus.fi
Raportti auttaa vastaamaan kysymyksiin Miksi valtavirtaistamista tarvitaan ja mitä se on? Miten suvataan lakiesitys? Mitä hyötyä yrityksille ja johdolle on tasa-arvon edistämisestä? Minkälainen on kansalaisjärjestöjen rooli valtavirtaistamisessa? Mistä voi löytää helposti tasa-arvoon liittyviä linkkejä ja lisää tietoa?
Hallituksen tasa-arvo-ohjelmaan kuuluvan, kolmivuotisen Tasa-arvon valtavirtaistamis- menetelmien kehittämishankkeen (VV-hanke) tavoitteena on ollut luoda yhteistyössä kuuden ministeriön kanssa menetelmäpaketti ja lähestymistapa, joilla voidaan edistää sukupuolten tasa-arvon valtavirtaistamista hallinnollisissa käytännöissä ja myös koulutuksessa. Hankkeen kehittämistehtäviä, jotka tarkentuivat osahankkeiden kohdalla erikseen, olivat valtavirtaistamisen määrittäminen eri alueilla, uusien menetelmien ja tekniikoiden kehittäminen mm. lainvalmistuksessa ja koulutuksessa, sovellusta helpottavien mallien laatiminen, sekä osallistuminen Pohjoismaiseen valtavirtaistamishankkeeseen työ- ja nuorisopolitiikan osalta.
VV-hankkeeseen osallistuneet ministeriöt valitsivat itse pilottihankkeensa. Nämä olivat erilaisia ja osittain yhteismitattomia. Ministeriöiden edustajat muodostivat johtoryhmän. Ensimmäisen ja toisen vuoden aikana järjestetyissä johtoryhmän kokouksissa ja aivoriihissä hahmotettiin hankkeen yhteinen strategia ja logistiikka. Niiden mukaan VV-hankkeen ja pilottien visioiden tuli johdatella prosessia ja hankkeita odotettuja tuloksia kohti (vrt. Kuva 1). VV-hankkeen päämäärä, konkreettisten tavoitteiden ohella, oli muutoksen käynnistäminen, tässä tapauksessa hallinnon tasa-arvorintamalla. Strategiaksi valittiin muutosprosessin hallittu organisoiminen ja siihen liittyvä osittainen projektointi. Siihen sisältyy muutosta synnyttävien hankkeiden käynnistäminen ja resursoinnin (tieto, taito, innostus, raha, työpanos) tukeminen. Jälkimmäiseen liittyi myös osallistujien sitouttaminen ja houkutteleminen innovointeihin. Kumppaneiden osallistaminen valtavirtaistamisen seurantaan ja arviointiin oli myös olennainen osa strategiaa.
 Kuva 1. Valtavirtaistamishankkeen etenemislogiikka. |
Ministeriöiden hankkeet ja niiden tavoitteet olivat (Kokemuksia valtavirtaistamisesta):
Työministeriössä "Tasa-arvon integroiminen ministeriön uudelleen organisointiin". Hankkeen tavoitteina olivat naisten ja miesten tasa-arvoisen ammatillisen etenemisen ja urakehityksen edellytysten tukeminen, tasa-arvoseurannan kehittäminen, sekä tasa-arvoasioiden yleinen profiloituminen ministeriössä. Hanke oli sysäys prosessille, jossa kehitettiin menetelmiä henkilöstötilinpidon valtavirtaistamiseksi, sekä Työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelman (NAP) ja Työsopimuslain suvaksi. Työministeriössä perustettiin myös uusi tasa-arvoverkosto, jota vetää puolipäivätoiminen henkilö. Ministeriössä ja kentällä on myös aloitettu tasa-arvovalmennus. TM:n esimerkit ovat mukana Pohjoismaisessa Valtavirtaistamishankkeessa.
Opetusministeriössä "Nuorisopolitiikan tasa-arvon itsearviointi, seuranta- ja arviointimenetelmien kehittäminen ja testaaminen". Hankkeen tavoitteina olivat nuorisojärjestöjen päätöksenteko- järjestelmien tasa-arvoistaminen sekä tyttöjen ja poikien osallistumismahdollisuuksien lisääminen lähiympäristön ja alueen kehittämisessä. Tytöt ja pojat osallistuivat Satakunnassa ja Pohjois-Karjalassa itsearviointikansioiden tuottamiseen ja myöhemmin myös alueittensa kehittämiseen. Myös OPM:n hanke osallistui Pohjoismaiseen Valtavirtaistamishankkeeseen.
Maa- ja metsätalousministeriössä "Tasa-arvon integroiminen nuorten viljelijöiden käynnistystukia koskevaan lainsäädäntötyöhön sekä malli säädösten arvioinnista sukupuolten tasa-arvon kannalta". Lakiesitys valmisteltiin, mutta se törmäsi vastustukseen EU:ssa, jossa halutaan, että maatiloilla on vain yksi (yleensä mies) omistaja. Sen sijaan MMM:ssä keskityttiin henkilöstöpolitiikan valtavirtaistamiseen ja perustettiin laaja tasa-arvoverkosto, joka on valtavirtaistanut ministeriön henkilöstöraportointia.
Sosiaali- ja terveysministeriössä "Tasa-arvon huomioon ottaminen työsuojeluhallinnon ammattitaitoprojektissa". Hankkeen tavoitteena oli kehittää menetelmiä tasa-arvon huomioimiseksi ammattitaidon kehittämisessä, koulutustarveselvityksissä ja koulutuksen sisällöissä. Päätavoite jakautui henkilöstöpoliittisen ja toiminnallisen tasa-arvon edistämiseen. Prosessitavoitteina olivat kiinnostuksen herättäminen tasa-arvoasioihin (teoriasta/juhlapuheista käytäntöön) sekä työsuojeluhallinnon tasa-arvonäkemysten uudistaminen ja pohjan luominen uudenlaiselle toiminnalliselle tasa-arvo-ohjelmalle. Kunnianhimoisia tavoitteita ei kuitenkaan saavutettu. Hanketta rajattiin realistisemmaksi, koska resursseja ja myönteistä suhtautumista sen alkuperäisen laajuiseen toteuttamiseen ei ollut. Vuosina 1997-98 kehitettiin työsuojelutarkastajien osaamista kuvaava modulikartta, jonka pohjalta v. 1999 jatkettiin modulien yksityiskohtaisempaa suunnittelua, järjestettiin niistä koulutusta ja tehtiin osaamiskartoituksia. Käytännössä koko koulutuksen valtavirtaistaminen kohtasi ongelmia, koska siinä edellytettiin kaikkien moduleita suunnittelevien ja vetävien henkilöiden sisäistävän asian ja pitävän sitä tärkeänä. Sukupuolten tasa-arvoa paremmin koulutukseen näytti sopivan laaja tasa-arvon käsite, koska esim. ikääntyvien työkyvyn säilyminen ja toisaalta nuorten työsuojelu olivat muista syistä ajankohtaisia. Siten toiminnallinen tasa-arvo yritettiin sisällyttää ammattitaitoprojektiin järjestämällä koulutusta tasa-arvoa edistävistä moduleista tai niiden osista (esim. työsyrjintä, kiusaaminen, työkyky, ikääntyminen, sekä ryhmätyö- ja puhelinpalvelukoulutus), sekä käsittelemällä erikseen tasa-arvoa uusien tarkastajien koulutuksessa.
Ulkoasiainministeriössä "Sukupuolten tasa-arvon integroiminen EU-puheenjohtajuuteen". Tavoitteina olivat tasa-arvonäkökulman tiedostaminen EU-puheenjohtajuutta hoitavan työryhmän toiminnassa, tasa-arvotuntemuksen kasvu ao. työryhmän tehtäväsisällöissä, sekä tasapuolinen naisten ja miesten valikoituminen EU-työryhmien puheenjohtajiksi ja kansallisiksi edustajiksi. UM:n johtamissa työryhmissä EU-puheenjohtajuuskautena toimi yhteensä 107 puheenjohtajaa ja kansallista edustajaa. Heistä puheenjohtajina toimi 18 naista ja 33 miestä. Kansallisina edustajina oli 31 naista ja 25 miestä. Prosentuaalisesti työryhmien kaikista edustajista oli naisia 46% ja miehiä 54%. Puheenjohtajuuden sisällön valtavirtaistamiseen ei ollut riittävästi resursseja, eikä poliittista ja hallinnollista tahtoa. UM:ssä perustettiin puheenjohtajuuskauden jälkeen tasa-arvoverkosto, joka aloitti verkoston ja uusien tulokkaiden tasa-arvovalmennuksen.
Ympäristöministeriössä "Tasa-arvon integroiminen ympäristövaikutusten arviointimenettelyyn sekä vuorovaikutukselliseen ympäristösuunnitteluun ja päätöksentekoon". Tavoitteena oli tasa-arvonäkökulman tuominen kaikkeen ympäristöä koskevaan suunnitteluun, arviointiin ja päätöksentekoon. YM:ssä on tuotettu oppaita ja järjestetty seminaareja, joiden avulla on pyritty edistämään erityisesti naisten osallistumista suunnitteluun. Myös YM.ssä on perustettu uusi tasa-arvoverkosto.
VV-hankkeen myönteisinä tuloksina voidaan pitää tasa-arvoverkostojen ja niiden seurantajärjestelmän (valtavirtaistetun henkilöstötilinpäätöksen) pystyttämistä. Ne tekevät mahdolliseksi työyhteisön henkilöstöpoliittisen tasa-arvon kehittämisen ja valmennuksen. Tällainen "tasa-arvoinfrastruktuuri" mahdollisti myös toiminnallisen tasa-arvotyön aloittamisen tai edelleen kehittämisen, esimerkiksi työ- ja nuorisopolitiikassa tai yhdyskuntasuunnittelussa.
Myönteisiä tuloksia olivat hankkeissa kehitetyt valtavirtaistamisen mallit ja menetelmät. Näitä olivat lakiesityksen suvapilotti, sekä mobilisointi- ja arviointimenetelmä, joiden avulla voitiin edistää tyttöjen ja poikien osallistumismahdollisuuksia aluepolitiikassa.
Epäonnistumisena voidaan pitää hankkeen tai prosessin riittämätöntä ankkurointia alkuvaiheissa. Vaikka hankkeella oli poliittinen hyväksyntä, sillä ei kuitenkaan ollut riittäviä taloudellisia ja osaamiseen liittyviä voimavaroja työyhteisöissä vallitsevan sukupuolineutraalin kulttuurin murtamiseen. Valtavirtaistamista edellyttävien organisatoristen rakenteiden ja käytäntöjen alustava luominen kesti lähes kolme vuotta.
Tasa-arvon edistäminen eri näkökulmista käsin näyttää edellyttävän interventioita monella eri tasolla ja alueella. Myös valtavirtaistaminen edellyttää poliittista tahtoa, jonka tulisi olla havaittavissa
Tasa-arvovalmennus on olennainen keino sukupuolisokeiden ajatusrakennelmien ja käytäntöjen rikkomisessa, sekä uusien avauksien luomisessa. Tasa-arvovalmennus edellyttää tietopohjaa, jossa on tilastojen ja tasa-arvokäsitteiden ohella myös näkemystä valtavirtaistettavasta alueesta. Lisäksi vaaditaan taitotietoa, joka liittyy muutosprosessien aloittamiseen ja ruokkimiseen. Siten tasa-arvovalmennus laajenee perinteisen tasa-arvokoulutuksen ohella koskemaan koko työyhteisön koulutusta tai ainakin tiettyjä sen moduuleja tai teemoja. Tasa-arvovalmennuksesta tulee tuolloin tiedon hallintaa, organisaation tai alan kehittämistä, työmarkkinoiden eriytymisen lieventämistä, tai naisten osallistamista suunnitteluun. Vaikutukset näkynevät lisääntyvänä hyvinvointina ja innovatiivisuutena, jopa kilpailukykynä.
Takaisin edelliselle sivulle | Takaisin aloitussivulle
Liisa Horelli