Sosiaali- ja terveysministeriö

Työsuojeluosasto

Esimerkki valtionhallinnosta

Ammattitaito muodostuu tiedoista, taidoista, kokemuksesta, vuorovaikutustaidoista , yhteistyökyvystä, motivaatiosta, arvoista, asenteista sekä kyvystä ratkaista ongelmia, oppia ja kehittää. Vasta sitten, kun tasa-arvoasiat on sisäistetty osaksi näitä ammattitaidon eri alueita, voidaan puhua osaamisen valtavirtaistamisesta. Ammattitaito on niin yksilöiden kuin ryhmien ja koko työpaikan tai hallinnonalan osaamista.

Osaamista voidaan kuvata moduulirakenteella, jossa on moduulikokonaisuuksia (pääryhmiä) ja niiden alapuolella yksittäisiä moduuleja. Julkishallinnon osaamisen pääkokonaisuuksia ovat esimerkiksi:

1. Julkishallinnon toiminta
2. Oma hallinto, sen toiminta ja välineet
3. Toimintaympäristö ja työn kohteet,
4. Oman hallinnon substanssiasiat
5. Vuorovaikutustaidot.

Alamoduuleja ovat esim. julkishallinnon kokonaisuudessa julkishallinto ja julkisoikeus, hallintoasiain käsittely ja päätöksien tekeminen, oikeuslaitos ja sen toiminta, EU- perustiedot, valtion henkilöstöhallinto, virkamiesoikeus ja virkamiehen asema.

Tasa-arvoasioista voidaan tehdä oma moduuli tai sisällyttää niitä mahdollisimman moniin muihin moduuleihin ( valtavirtaistaminen). Tasa-arvon valtavirtaistaminen henkilöstökoulutuksessa tarvitsee kehittämistä. Tasa-arvoasioita ei pidetä tärkeinä tai niissä ei nähdä ongelmia, minkä vuoksi niille ei haluta antaa koulutuksessa aikaa. Tasa-arvoasioiden käsittely edellyttäisi myös koulutuksen suunnittelijoiden ja kouluttajien omaa kiinnostusta tasa-arvon valtavirtaistamiseen. Myös koulutettavat voivat vähätellä tasa-arvoasioiden tarpeellisuutta. Se, millaisen painoarvon tasa-arvo-osaaminen ammattitaidon kokonaisuudessa ja koulutuksessa saa, riippuu pitkälti työpaikan johdon asennoitumisesta.

Tasa-arvo voidaan käsittää joko suppeasti tasa-arvolain tarkoittamana sukupuolten tasa-arvokysymyksenä tai laajempana, eri ikäiset henkilöt tai työntekijät, kansallisuudet, syrjinnän, alueelliset kysymykset jne. huomioivana kokonaisuutena..

1. Työnopastuksen ja perehdyttämisen taso
2. Perusosaamisen taso
3. Erityisosaamisen taso
4. Omaehtoisen ja syventävän osaamisen taso

Osaamisen tavoite sekä koulutuksen tarve ja mahdollisuudet ovat eri tasoilla ja erilaisissa tehtävissä erilaiset. Tasot rakentuvat toistensa päälle. Liikkeelle ei lähdetä nollasta, vaan siitä, mitä henkilö jo osaa tai miten hän asennoituu tasa-arvokysymyksiin koulutuksensa ja työkokemuksensa pohjalta. Uuden työntekijän perehdytyksessä käsitellään tasa-arvon osalta vain joitakin asioita. Apuna voidaan käyttää perehdyttämisaineistoa. Silloin on merkitystä myös sillä, mitä tasa-arvosta perehdyttämisaineistossa on.

Perusosaamisen taso kuvaa sitä tasoa, joka tulisi olla työpaikan henkilöstöllä yleisesti, niin johdolla, asiantuntijoilla kuin toimistohenkilöillä. Tämä taso soveltuu uusien, vakinaisten työntekijäin osaamisen tavoitteeksi , mutta kehitettävää niin tiedoissa kuin asenteissa voi olla työssä jo pitkään olleillakin. Perusosaamista on ylläpidettävä vastaamaan lainsäädännön kehitystä sekä työelämän ja yhteiskunnan muutoksia. Perusosaamisen sisältöön vaikuttavat ko. hallinnonalan ja työntekijän tehtävät (tasa-arvon valtavirtaistaminen omiin tehtäviin).

Erityisosaamisessa tasa-arvotietoja ja -taitoja syvennetään tai laajennetaan. Tämä taso voidaan asettaa tavoitteeksi henkilöstöhallinnon ammattilaisille, tasa-arvoyhteyshenkilöille, tasa-arvoryhmien jäsenille, tiettyjä tehtäviä hoitaville lakimiehille, säädösvalmistelijoille jne. Myös johto kuuluisi tähän ryhmään. Työpaikalla tulisi määritellä ne henkilöt tai ryhmät, jotka tarvitsevat erikoisosaamista.

Omaehtoisen ja syventävän tason osaaminen perustuu useimmiten henkilökohtaiseen kiinnostukseen sekä halukkuuteen tehtäviin, joissa erityisosaamista tarvitaan. Syventävää osaamista on esimerkiksi tasa-arvokonsultin pätevyyden hankkiminen.

Moduulit kuvaavat osaamiskokonaisuuksia eri tasoilla. Moduuleista tehdään tavoite- ja sisältökuvaus, kuvataan kontekstia sekä liitetään mukaan kirjallisuus- tai lähdeluettelo. Kuvaus auttaa ao. henkilöä ja hänen esimiestään arvioimaan osaamista. Kompetenssikartassa yhdistyvät työntekijän ja hänen esimiehensä näkemykset sekä hallinnon tehtävistä tulevat tarpeet kehityssuunnitelmaksi muutamalle lähivuodelle. Samalla arvioidaan kyseisen osaamisalueen tärkeyttä ao. henkilön työssä. Johdon ja esimiesten näkemyksillä on siten suuri vaikutus siihen, pidetäänkö tasa-arvo-osaamista tärkeänä ja suunnataanko siihen koulutusta. Kuitenkin on säilytettävä realismi. Kun kehitettävää on monilla osaamisen alueilla, ei tasa-arvoasioita kannata ylikorostaa, vaan etsiä luontevia, tehtäviin liittyviä yhteyksiä käsitellä asiaa.

Moduulit eivät ole kursseja, vaan jos osaamisessa on parannettavaa, voidaan puutteita täydentää monin eri tavoin: kursseilla, itse opiskellen, perehtyen kirjallisuuteen, internet-aineistoihin, tilastoihin, oppimalla työtehtävissä, yhteistyöryhmissä, projekteissa jne. Tavasta, jolla puutteita täydennetään, sovitaan kehityskeskustelussa.

Ammattitaitoprojektin koulutusmoduulirakenne

Omaehtoisen täydentävän ja syventävän koulutuksen moduuli

Erityisosaamisen moduulit

Perusosaamisen moduulit

Työnopastus/perehdyttämismoduulit

Kehittämiskeskustelu

Kompetenssikartta

Portfolio

 

 

4. Tasa-arvoa koskeva perusosaaminen

Tasa-arvon perusosaamisesta voidaan joko tehdä erillinen moduuli tai valtavirtaistaa tasa-arvonäkemykset mahdollisimman moneen muita asioita käsittelevään moduuliin. Erillisenä tasa-arvoasioita tulisi käsitellä ainakin uusien, vakinaisten työntekijäin peruskoulutuksessa. Käytännössä törmätään siihen, että vaikka tulokaskoulutus kestäisi yhteensä 20-25 päivää, on siihen vaikea saada erillisenä edes yhtä päivää tasa-arvoasioita. Tällainen jakso kannattaa sijoittaa koulutuksen alkupäähän, jolloin tasa-arvoasioihin voidaan palata koulutuksen muissa kohdissa, ryhmätöissä, välitöissä jne. Kertaaminen ja soveltaminen edellyttävät sitä, että koulutuksen vetäjän on sisäistänyt tasa-arvon ja pyytää yksittäisiä kouluttajia sisällyttämään tämän näkökulman omiin aiheisiinsa.

Perusosaamisen keskeinen sisältö:

• tasa-arvon kehittyminen Suomessa/ kansainvälisesti
• esimerkkejä poliittisesta järjestelmästä, naisten äänioikeudesta, naisliikkeestä, työelämän kehityksestä, perhe- ja sosiaalipolitiikasta, koulutuksesta
• tasa-arvon ja valtavirtaistamisen käsitteet
• tasa-arvolainsäädäntö, sen keskeinen sisältö ja velvoitteet
• tasa-arvo-ohjelma työpaikoilla, apuna esim. tasa-arvon työkalupakki
• henkilöstöpoliittinen ja toiminnallinen tasa-arvo
• tasa-arvoasioiden valvonnan organisointi , tasa-arvoviranomaiset ja heidän tehtävänsä, muiden viranomaisten ja työnantajien velvoitteet
• tasa-arvon edistämistä koskevat kansainväliset/suomalaiset sopimukset ja ohjelmat ( YK:n toimintaohjelmat, Pekingin ohjelma, EU:n ohjelmat, Suomessa valtioneuvoston periaatepäätös, valtioneuvoston tasa-arvohanke )
• sukupuolinen syrjintä ja häirintä sekä väkivalta työpaikoilla
• tasa-arvoasioiden organisointi ja -ohjelmat omassa hallinnossa
• tasa-arvoasiat henkilöstötilinpäätöksessä
• mitä tasa-arvon valtavirtaistaminen oman hallinnon ja omissa työtehtävissä tarkoittaa, mitä ongelmia asiaan liittyy, esimerkkejä tulostavoitteista, toimintatavoista, työryhmien asettamisesta jne
• valtavirtaistamisen omaksuminen osaksi omaa työtä
• omat ja oman hallinnon asenteet, niiden arviointi

Koulutustilaisuus osana uuden henkilöstön koulutusta, ½- 1 päivää , itseopiskelua, keskusteluja, tutustuminen kirjalliseen aineistoon, internet –aineistoon jne.

Lähdeaineisto

Lainsäädäntö, tasa-arvo-ohjelma, tasa-arvojulkaisuja, luettelo kirjallisuudesta

5. Tasa-arvoa/valtavirtaistamista koskeva erikoisosaaminen

Kohderyhmä

Tasa-arvoyhteyshenkilöt, tasa-arvoryhmien jäsenet, henkilöstöhallinnon ammattilaiset, kouluttajat, tiedottajat

Sisältö ja toteutustapa

-ajankohtaisten asioiden seuraamista , muutokset oman hallinnon sisällä ja kohteessa ( yhteiskunta, työelämä )
-käsitteiden selkeyttämistä, valtavirtaistamisen edistämistä
-tasa-arvoryhmän työn suunnittelua, kehittämistä, arviointia, motivointia
-tasa-arvo-ohjelman/suunnittelun kehittämistä
-tasa-arvon edistäminen koulutuksen ja tiedotuksen keinoin
-tasa-arvon näkyminen työolobarometrissä, henkilöstötilinpäätöksessä

Toteutustapa

Neuvottelupäivät, asioiden käsittely tasa-arvoryhmässä ja muissa työyksiköissä, tutustuminen toisten virastojen toimintaan, ulkopuolisten alustajien kuuleminen, verkostojen luominen

6. Tasa-arvoa/valtavirtaistamista koskeva omaehtoinen ja syventävä osaaminen

-itsenäistä, omasta kiinnostuksesta lähtevää paneutumista kirjallisuuteen, tutkimuksiin ym.
-omaehtoisesti hankittua ( työnantajan tukemaa täydennyskoulutusta, yliopistojen kursseja tms. )
-osallistumista tasa-arvoa/ valtavirtaistamista koskeviin tutkimus- ja kehittämishankkeisiin
-kansainvälisen toiminnan seuraamista ja siihen osallistumista, konferenssit, pohjoismaiset hankkeet, EU-hankkeet
-tasa-arvokonsultin koulutuksen hankkiminen
-kouluttajan tehtäviä, kirjoittamista lehtiin ja julkaisuihin

Takaisin edelliselle sivulle | Takaisin aloitussivulle

Pirkko Urvanta

Sosiaali- ja terveysministeriö