HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖKSEN VALTAVIRTAISTAMINEN

Kuva 1. Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistamisen askeleet

Tämä luku sisältää osiot Sukupuolen mukaan jaotellut tilastot henkilöstötilinpäätöksessä, esimerkin HTP:n valtavirtaistamisesta, HTPn valtavirtaistamisen askeleet, Tasa-arvotietojen tulkintalomakkeet sekä esimerkin tasa-arvotilinpäätöksestä.

Hallituksen tasa-arvo-ohjelman mukaan on valtionhallinnon käytäntöjä pyrittävä valtavirtaistamaan. Sillä tarkoitetaan tasa-arvonäkökulman soveltamista eri alueilla näiden omista lähtökohdista käsin. Vuosittain tehtävä henkilöstötilinpäätös (HTP) tarjoaa oivan välineen tuoda näkyviin ja seurata tasa-arvon kehittymistä keskeisten tilastojen avulla, erityisesti julkisessa hallinnossa, mutta myös yksityisellä puolella. Seurannan lisäksi HTPtä voidaan myös käyttää tasa-arvon kehittymisen arviointiin, mikäli niin halutaan.

Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistamista pohti vuosien 1997-2000 aikana yhteistyöryhmä, jossa oli edustus työministeriöstä, sosiaali- ja terveysministeriöstä, opetusministeriöstä, ulkoasiainministeriöstä, ympäristöministeriöstä, kauppa- ja teollisuusministeriöstä sekä maa- ja metsätalousministeriöstä. Ryhmän lähtökohtana oli valtiovarainministeriön julkaisu ja ohjeet HTPn soveltamiseksi (Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä, 1996). Niissä ei kuitenkaan ollut otettu riittävästi huomioon tasa-arvoon liittyviä seikkoja. Yhteistyöryhmän mielestä tasa-arvon valtavirtaistamisessa on viisi kysymystä, joiden vastaamisessa HTP - tilastot voivat olla avuksi: Saavatko naiset ja miehet samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa? Onko naisilla ja miehillä yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan organisaatiossa? Onko naisilla ja miehillä yhtäläiset mahdollisuudet yhdistää työ ja perhe-elämä? Onko naisten ja miesten työtyytyväisyyteen ja tasa-arvoon liittyvissä kokemuksissa huomattavia eroja? Harjoittaako organisaatio tai työyhteisö aktiivista henkilöstöpolitiikkaa?

Sukupuolen mukaan jaotellut tilastot HTPssä

Henkilöstötilinpäätös sisältää keskeisimmät henkilöstön strategisessa johtamisessa ja kehittämisessä tarvittavat tiedot. Valtavirtaistetussa HTP:ssä tietojen pitäisi myös palvella tasa-arvon edistämistä. Sen vuoksi on tasa-arvon kannalta oleellisia tilastoja eriteltävä sukupuolen mukaan. Henkilöstötilinpäätös ei kuitenkaan ole kattava tasa-arvotietopaketti, joten laajemmat tasa-arvotilastot tulee tuottaa erillisselvityksenä. Sukupuolenmukaisesti eriteltyjä ydintilastojen avulla voidaan vastata alustavasti edellä esitettyihin kysymyksiin.

Esimerkki henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistamiseksi

Esimerkki pohjautuu TM:n ja MMM:n henkilöstötilinpäätöksen rakenteeseen (vuosilta 1998 ja 2000). Valtavirtaistamiseksi suositellaan nais-mies- tarkastelua henkilöstötilinpäätöksen seuraaviin kohtiin. Suluissa on viitattu laadintaohjeen taulumalleihin.

Tilastojen keräämisen jälkeen voidaan vastata kysymyksiin:

1)Saavatko naiset ja miehet samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa?

Vastauksen antaminen ensimmäiseen kysymykseen samapalkkaisuudesta edellyttää erilaisten tilastojen saman aikaista tarkastelua. Tärkeimmät tilastot ovat nykyisten henkilöstöpanosten rakenne ja määrä eli koko henkilöstön sukupuoli-, ikä- ja koulutusrakenne mies/naisjaotteluineen. Henkilöstöryhmien mies-/naisjaottelussa pitää myös näkyä palkka- ja tutkintorakenne. Palkkarakenteen muutoksia voidaan kuvata sukupuolen mukaan eritellyn säännöllisen työajan keskipalkan ja palkkaluokkien muutosten avulla. Palkkatarkasteluissa on syytä poistaa laskelmista osa-aikaiset ja ne joiden palkka ei ole täysimääräinen. Myös työvoimakustannuksia olisi syytä tarkastella siten, että lasketaan miesten ja naisten %-osuus kokonaispalkkasummasta sekä miesten ja naisten keskikuukausiansio. Myös henkilötyövuoden nais/mieshinta henkilöstöryhmittäin eriteltynä tarjoaa tunnusluvun, jonka avulla voidaan vertailla eri organisaatioiden antamia vastauksia ensimmäiseen kysymykseen.

2) Onko naisilla ja miehillä yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan organisaatiossa?

Toiseen kysymykseen ei ole suoria tilastoja. Naisten osuus johtotehtävissä sekä koulutukseen ja kompetenssien kehittämiseen osallistumisen tarkastelu voivat antaa mahdollisuuden vastata tähän kohtaan. Myös henkilöstön kysynnän ja tarjonnan tutkiminen (2.1) antaa kuvan tulevaisuudessa vapautuvista työpaikoista ja samalla viitteitä, milloin on tarpeen harjoittaa aktiivista henkilöstöpolitiikkaa.

3) Onko naisilla ja miehillä yhtäläiset mahdollisuudet yhdistää työ ja perhe-elämä?

Poissaolojen (erityisesti hoitovapaiden) sukupuolenmukainen erittely antaa mahdollisuuden tarkastella työn ja perhe-elämän yhdistämistä (vrt. 3.1.2).

4) Onko naisten ja miesten työtyytyväisyyteen ja tasa-arvoon liittyvissä kokemuksissa huomattavia eroja?

Työtyytyväisyys (vrt. 3.1.1) on yhteydessä organisaation menestymiseen ja jopa innovatiivisuuteen. Henkilöstöilmapiirin mittareita pitäisikin tarkastella sukupuolten mukaan. Niihin pitäisi myös sisältyä kysymys siitä, miten tasa-arvoiseksi organisaatio koetaan.

5) Harjoittaako organisaatio tai työyhteisö aktiivista henkilöstöpolitiikkaa?

Alustava arvio organisaation tai työyhteisön harjoittamasta aktiivisesta ja tasa-arvoa edistävästä henkilöstöpolitiikasta voidaan tehdä vasta sen jälkeen kun on vastattu edeltäviin kysymyksiin sekä myös analysoitu tilastoja ja muita dokumentteja seuraavassa esiteltyjen tulkintalomakkeiden avulla.

Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistamisen askeleet

Valtavirtaistamishankkeen yhteistyöryhmä kehitteli tasa-arvoanalyysia varten tietojen tulkintalomakkeita sekä analysoi HTPn valtavirtaistamisen askeleita, jotka noudattavat kuvassa 1 esiteltyjä vaiheita.

1. Organisaation johto ja tasa-arvoverkosto/ryhmä sopivat HTPn valtavirtaistamisesta. Tarvittavat tilastot kerätään ja kartoitetaan organisaation keskeiset dokumentit, joista ilmenevät yhteiset tavoitteet, valitut strategiat, odotetut tulokset, budjetin rakenne ym.
2. Tiedot levitetään organisaatiossa ja ne analysoidaan tulkintalomakkeiden avulla (ks. seuraava luku). Arvioitsijoina toimivat yksiköiden ja tiimien edustajat, myös johtoryhmä, sekä tasa-arvoverkosto, joka koordinoi tietojen arviointia.
3. Tasa-arvoverkosto kokoaa tulosten pohjalta alustavan luonnoksen yhden sivun mittaiseksi tasa-arvotilinpäätökseksi. Se esitellään sekä johdolle että intranetissä koko henkilökunnalle.
4. Johto hyväksyy keskustelujen jälkeen tasa-arvotilinpäätöksen ja asettaa siitä seuraavan vuoden tasa-arvotavoitteet, jotka viedään osaksi organisaation Henkilöstötilinpäätöstä ja sen tasa-arvo-osiota. Siten tasa-arvotilinpäätös on johdon hyväksymä yhteenveto, joka perustuu tasa-arvotietoon perustuviin analyyseihin ja niiden yhteiseen tulkintaan.

Tasa-arvotietojen tulkintalomakkeet

Tasa-arvotilinpäätös edellyttää tietojen tulkintaa. Tilastojen ja dokumenttien tulkinnan apuna voidaan käyttää oheisia lomakkeita, jotka perustuvat työministeriön valtavirtaistamiskokemuksiin. Niiden avulla arvioidaan tasa-arvon toteutumista seuraavien kuuden ulottuvuuden kannalta:

1. tasa-arvo toiminnan johtamisessa
2. tasa-arvotoiminta
3. naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin ja osallistuminen päätöksentekoon
4. naisten ja miesten palkkaus
5. naisten ja miesten osallistuminen koulutukseen
6. tasa-arvon kokeminen

Jokaisen ulottuvuuden arviointitulokset, kehittämisalueet ja —suositukset kirjataan ensin liitteenä oleville erillisille arviointilomakkeille ja kootaan sitten loppuyhteenvetoon. Lopullinen yhteenveto, jonka tuloksena syntyy tasa-arvotilinpito, muodostuu keskustelujen ja eri näkökulmien yhteensovittamisen tuloksena.

Lähteet

Erjanko, R. (2000) Suullisia tiedonantoja Henkilöstötilinpäätöksestä ja sen tekemisestä.

Horelli, L. (forthcoming) The Gendered account of the personnel as a tool for mainstreaming equality in Finnish ministries. In the PROW-publication, Brussels: European Commission.

Valtiovarainministeriö (1996) Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä. Henkilöstötilinpäätös. Helsinki: Oy Edita Ab

Valtiovarainministeriö (2000) Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä. Henkilöstötilinpäätös. Helsinki: Valtiovarainministeriön Henkilöstöosasto.

Takaisin edelliselle sivulle | Takaisin aloitussivulle

Liisa Horelli