Riitta Martikainen
Tiivistelmä:
Milloin:
-työministeriössä valtavirtaistamishanke alkoi vuonna 1997, jolloin alettiin suunnitella ministeriön organisaatiouudistusta, tämän jälkeen valtavirtaistamishanketta jatkettiin useissa eri muodoissa vuosina 1997-2000
Kohderyhmät
-kohderyhmät ovat vaihdelleet ministeriön koko henkilöstöstä yksittäisten työryhmien jäseniin
Tavoitteet
-tavoitteena on ollut tasa-arvonäkökulman integroiminen ns. normaalityöhön työhön organisaatiouudistuksessa ja valituilla työpolitiikan alueilla (Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelmat, segregaation lieventäminen, valtakunnallinen koulutusohjelma, henkilöstötilinpäätös jne.)
Miten
-organisaatiouudistuksessa tasa-arvotavoitteiksi asetettiin naisten lisääminen ministeriön johdossa, toimistohenkilöstön tehtävien monipuolistaminen ja tasa-arvoasioiden entistä parempi resursointi, arvioitiin ministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvotilanne ennen ja jälkeen organisaatiouudistuksen
-muilta osin menetelminä on käytetty henkilökunnan perehdytystä ja kouluttamista, verkostoitumista, sukupuolivaikutusten arviointia, tasa-arvotilinpäätöstä, nurkkaharjoituksia
Ongelmia
-suuria tehtäviä pienin resurssein (ajattelutavan ja toimintatavan muutos)
-ylimmän johdon tuki valtavirtaistamiselle on ollut mutta johdon koulutus ei ole riittävästi valmentanut asiaan päällikkötehtävissä olevia
-tasa-arvoasiat ja valtavirtaistaminen edelleen vain pienen porukan vastuulla, näkökulmaa ei ole vielä kyetty viemään valtavirtaan
-systemaattinen johdon ja henkilöstön perehdyttäminen puuttuu
Saavutuksia
-työministeriön ja työhallinnon tasa-arvo-organisaatio on uudistettu ja voimistunut, resursseja lisätty
-uusia ihmisiä saatu mukaan tasa-arvotyöhön
-organisatorista ja tiedollista perustaa pitkäjänteiselle työlle on luotu
-tasa-arvonäkökulma on valtavirtaistettu henkilöstötilinpäätökseen ensimmäisenä ministeriönä
-tasa-arvonäkökulman integroiminen strategiadokumentteihin ja valtakunnalliseen koulutukseen on-aloitettu
Työministeriö päätti syksyllä 1998 osallistua pohjoismaiseen valtavirtaistamisen menetelmähankkeeseen. Hankkeen kohteeksi päätettiin aluksi ottaa "MULLE – ministeriö uudelle vuosituhannelle" –projekti, joka valmisteli ministeriön organisaatiouudistuksen. Uusi organisaatio on toiminut vuoden 1999 alusta lähtien. Työministeriön mainstreaming –hanke laajeni myöhemmin käsittämään muitakin alueita, muun muassa tasa-arvonäkökulman integroimisen henkilöstötilinpäätökseen. EU:n suuntaviivojen mukaan tehtyihin Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelmiin (1999 ja 2000) pyrittiin liittämään tasa-arvonäkökulma. Myös työsopimuslakikomitean lakiesityksen sukupuolivaikutusten arviointi pantiin alulle. Työministeriössä on pitkät perinteet sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisessä, siksi valtavirtaistamishanke ei ollut mitään kokonaan uutta.
Työministeriön tasa-arvohanke on nivelletty osaksi muuta ministeriön tasa-arvotoimintaa. Erillistä projektisuunnitelmaa ja budjettia ei tehty. Hankkeen etenemisestä on vastannut työhallinnon tasa-arvotyöryhmä, joka nimettiin uudelleen keväällä 1999. Organisaatiouudistuksen yhteydessä tasa-arvotyö sai lisää henkilöresursseja, mikä on auttanut myös pohjoismaiseen mainstreaming -hankkeeseen osallistumista. Pohjoismaista tasa-arvohanketta vietiin eteenpäin ministeriön johdon tuella tasa-arvotyöryhmän voimin. Konsulttina toimi Liisa Horelli Janne Roinisen ja Hannele Syrjän avustuksella. Myös tasa-arvotoimisto on tukenut työministeriön hanketta monella tavoin.
Tasa-arvonäkökulma pyrittiin integroimaan osaksi organisaatiouudistuksen suunnittelua asettamalla konkreettisia tavoitteita, jotka koskivat mm. naisten osuuden kasvattamista ministeriön johdossa, toimistohenkilöstön tehtäväkuvien monipuolistamista ja tasa-arvoasioiden aseman ja resurssien kohottamista organisaatiossa. Liikkeelle lähdettiin analysoimalla syksyllä 1998 työministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvotilanne. Naisten ja miesten asemaa selvitettiin mm. organisatorisen aseman, palkkauksen ja koulutukseen osallistumisen kautta. Vastaavanlainen analyysi tehtiin organisaatiouudistuksen jälkeen, vuonna 2000, jotta saataisiin selville organisaatiomuutoksen tasa-arvovaikutukset.
Organisaatiouudistuksen suunnittelussa ja toteutuksessa tasa-arvotyöryhmällä ei ollut mitään virallista asemaa. Tasa-arvotyöryhmä teki ehdotuksia uudistuksen suunnittelijoille ja yhteisiä palavereja pidettiin. Tasa-arvonäkökulman integroiminen henkilöstötilinpäätökseen toteutettiin tasa-arvotyöryhmän, henkilöstötilinpäätöstä tekevän virkamiehen ja konsultti Liisa Horellin yhteistyöllä. Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelman sukupuolivaikutusten arviointiin palkattiin pohjoismaisen projektin varoilla ulkopuolinen asiantuntija. Vuosittain toistettavaan henkilöstöbarometriin, jolla mitataan henkilöstön tyytyväisyyttä työhön, työilmapiiriin johtamiseen jne. liitettiin ensimmäistä kertaa tasa-arvokokemuksia kartoittava kysymys. Myös ministeriössä valmisteltuun Euroopan sosiaalirahaston EQUAL-ohjelmaan liitettiin tasa-arvonäkökulma.
Organisaatiomuutoksessa tasa-arvotavoitteet toteutuivat vain osittain. Naisten osuus ministeriön johtavilla paikoilla ei lisääntynyt vaan säilyi suunnilleen ennallaan. Myönteisenä voidaan pitää sitä, että organisaatiouudistukseen liittyvän johdon ja avainasiantuntijoiden koulutukseen osallistujiksi valittiin tietoisesti naisia enemmän kuin miehiä. Tasa-arvotyön resursointi myös parantui organisaatiouudistuksen myötä. Nyt ministeriössä on 2/3 henkilötyövuotta suunnattu tasa-arvoasioihin ja lisäksi entistä useampien toimenkuvassa on mainittu tasa-arvoasiat. Myös ministeriön tasa-arvotyöryhmä on uudelleen nimetty ja aktivoitunut. Lisäksi kaikille työvoimaosastoille ja työvoimatoimistoihin on nimetty tasa-arvoyhdyshenkilöt, joille pidetään vuosittain kahdet neuvottelupäivät. Verkostoituminen on siis alkanut. Kaiken kaikkiaan toiminta tasa-arvoasioissa on aktivoitunut.
Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistaminen on edennyt hyvin kahtena viime vuotena. Henkilöstötilinpäätös sisältää entistä enemmän sukupuolenmukaisia tarkasteluja ja siinä on erillinen tasa-arvo-osa. Lisäksi henkilöstötilinpäätöksestä vastaava henkilö on ollut aktiivisesti mukana ministeriöiden välisessä yhteistyössä tällä alueella.
Työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelman valtavirtaistamisessa pyrittiin siihen, että eri alueista vastaavat virkamiehet liittäisivät tasa-arvonäkökulman itsenäisesti omaan vastuualueeseensa. Tässä ei täysin onnistuttu. Perehtyneisyys tasa-arvoasioihin on toistaiseksi virkamiesten keskuudessa melko vähäistä, mikä luonnollisesti vaikeuttaa näkökulman integroimista omaan työhön. Perehdytystä ja koulutusta tarvitaan. Tasa-arvokysymykset ovat olleet työllisyyspolitiikassa entistä enemmän esillä siksi, että EU on painottanut niitä selkeästi omissa asiakirjoissaan ja ohjelmissaan.
Henkilöstöbarometri osoitti, että tasa-arvotilanne työministeriössä koettiin kaiken kaikkiaan hyväksi. Ministeriön henkilöstö pitää työpaikkaansa vähemmän tasa-arvoisena kuin paikallishallinnon henkilöstö. Miehet arvioivat työpaikkansa tasa-arvoisuutta selvästi myönteisemmin kuin naiset, samoin kuin johtohenkilöt näkivät tasa-arvotilanteen myönteisempänä kuin alempana hierarkiassa työskentelevät.
Työsopimuslakia uudistava komitea on työskennellyt pitkään ja sai lakiesityksensä valmiiksi keväällä 2000. Samoihin aikoihin käynnistettiin lakiesityksen sukupuolivaikutusten arviointi, joka on kesällä 2000 vielä kesken. Tarkoituksena on, että ko. arviointi toimii pilottina, jonka perusteella voidaan kehittää lakiesitysten sukupuolivaikutusten arvioimismenetelmiä (vrt. Lipposen II hallituksen ohjelma).
Työministeriön valtavirtaistamishankkeella ei ollut projektisuunnitelmaa, eikä virallista asemaa organisaatiossa. Tästä on saattanut olla haittaa työn suunnitelmallisuudelle. Toisaalta projektisuunnitelma olisi saattanut kahlita hanketta, joka kehittyi ja sai uusia sisältöjä prosessin kuluessa. Kun hanke nivottiin osaksi ministeriön normaalia tasa-arvotyötä, ei ole pelkoa sen päättymisestä pohjoismaisen projektin päättyessä. Valtavirtaistamishankkeesta tiedotettiin melko niukasti ministeriössä. Etenkin esimiesasemassa olevien informointi ja valmennus jäivät liian vähäisiksi. Onnistunut valtavirtaistaminen edellyttää ylimmän johdon sitoutumista. Yhteydenpito muiden pohjoismaiden työmarkkinahankkeitten kanssa oli hyödyllistä ja sitä tullaan jatkamaan tulevaisuudessakin.